Loslassen und delegieren ist Musik in den Ohren der meisten Führungskräfte. Wobei ich einen klaren Unterschied zwischen „loslassen“ und „delegieren“ mache: Als „Loslassen“ bezeichne ich, wenn die Führungskraft dem Mitarbeiter eine Verantwortung übergibt und sie gänzlich dessen unternehmerischen Kalküls überlässt. „Delegiert“ werden hingegen Aufgaben – Fragmente einer Verantwortung, hier und dort aus dem Gesamtkontext extrahiert, meist leider auch ihres Sinns und Gesamtzusammenhangs beraubt. Da das „Delegieren“ nicht zum Relationalen Ansatz passt, möchte ich darauf nicht weiter eingehen.
Allerdings wird leider auch beim gut gemeinten „Loslassen“ häufig eher „hingeschmissen“ als losgelassen. Und dann muss nachgebessert werden, was meist in „Abstimmungsterminen“ passiert: „Nein, so habe ich das nicht gemeint“; „Nein, so können Sie das keinesfalls machen“; „Um Himmels Willen, da haben Sie ja ganz alte Informationen als Grundlage!“…
Die Folge: Das bereits Delegierte, so schön „Losgelassene“, wird in einer Notaktion und unter großem Stöhnen und Jammern Kopf schüttelnd von der Führungskraft zurück genommen und selbst (wieder einmal) Feuerwehr gespielt. Was nicht nur Frustration auf Seite der Führungskraft, sondern auch auf Mitarbeiterseite erzeugt: Denn der Mitarbeiter wusste es ja nicht besser – wollen wir ihm mal nicht Bosheit oder Mutwillen unterstellen, sonst wäre es ja besser, wenn Sie vielmehr definitive als loslassende Maßnahmen setzten. Was bedeutet: Wenn immer Sie mit Ihrer Loslass-Aktion nicht zufrieden sind, haben Sie meiner Erfahrung nach einen guten Teil dazu beigetragen: Sie haben keine oder nicht ausreichende aktuellen Informationen dazu gegeben. Sie haben den Ergebnisrahmen (Was erwarten Sie wirklich regelmäßig an Ergebnissen, wenn Sie diese Verantwortung nachhaltig, rückfragefrei und ab jetzt Sie nicht mehr betreffend an den Ihren Mitarbeiter weiter geben?) vielleicht nicht oder nicht ausreichend definiert – und damit auch nicht oder zu wenig die Rahmenbedingungen, die einzuhalten sind.
Aber vielleicht – und auch das stellt für mich einen wesentlichen Unterschied zwischen „hinschmeißen“ und „loslassen“ dar – treffen Sie mit Ihrer Loslass-Aktion bildlich gesprochen auf einen Computer, der noch nicht die dafür erforderlichen Programme auf seiner Festplatte hat. Dann würde das bedeuten: Der Mitarbeiter würde gern, aber er kann nicht.
Hier hilft meiner Erfahrung nach Coaching nur ungenügend, sondern Sie verwenden vielmehr Tools wie „Relationales Apprenticeship“ oder „Relationales Mentoring, die geordnet Ihr bestehendes Wissen und Ihre Erfahrungen und mit sogar ein großes Stück Kultur auf den Mitarbeiter übertragen. Beide Tools sind als Karten in der Toolbox enthalten (Bestellung: shop.irbw.net., oder per Mail unter seminare@irbw.net). Was nicht bedeutet, dass Sie zum „ewigen Begleiter“ Ihres Mitarbeiters werden… schließlich wollten Sie ja loslassen. Und das können Sie dann auch geLASSEN tun.
Kontakt:
Dr. Sonja Radatz
INSTITUT FÜR RELATIONALE BERATUNG UND WEITERBILDUNG
Zielorientierte Entwicklung von Menschen, Teams & Unternehmen GmbH
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